Une compétence n’est ni un titre de poste ni un nombre d’années d’expérience. Pour préparer la continuité d’une PME, il faut savoir ce qu’une personne est réellement capable de faire et si cette capacité peut être transmise, partagée ou remplacée.
Lorsque j’ai publié la première version de ce texte en 2017, je m’adressais principalement aux candidats et aux employeurs. J’insistais déjà sur une idée : une compétence doit être décrite par l’action. Cette idée est encore plus importante lorsqu’on analyse une entreprise qui doit préparer sa relève.
Connaissance, expérience et compétence ne sont pas la même chose
Une connaissance correspond à ce qu’une personne sait ou comprend.
L’expérience correspond à l’accumulation de situations vécues dans le temps.
La compétence correspond à la capacité à mobiliser des connaissances et de l’expérience pour agir dans une situation concrète.
Ces trois dimensions sont liées, mais elles ne doivent pas être confondues.
Dire qu’un collaborateur possède vingt-cinq ans d’expérience ne suffit pas à comprendre ce qu’il sait faire de critique pour l’entreprise. Il faut encore identifier les actions qu’il maîtrise.
La compétence se voit dans l’action
Pour qualifier une compétence, plusieurs questions sont plus utiles que l’intitulé du poste :
- quels problèmes cette personne sait-elle résoudre ?
- quelles décisions sait-elle prendre ?
- quelles opérations peut-elle réaliser seule ?
- quels incidents sait-elle diagnostiquer ?
- quelles relations sait-elle gérer ?
- quels résultats sait-elle produire de manière répétée ?
Un savoir-faire devient beaucoup plus lisible lorsqu’il est relié à une situation et à un résultat.
Par exemple, « connaît très bien la maintenance » reste vague. « Diagnostique et remet en service telle installation après une panne complexe sans assistance extérieure » décrit une capacité beaucoup plus concrète.
Dans une transmission, la question devient critique
Lorsqu’une personne expérimentée approche de la retraite, quitte l’entreprise ou transmet une fonction, il ne suffit pas d’établir une liste de ses compétences.
Il faut comprendre lesquelles sont indispensables à la continuité.
Une compétence devient critique lorsque sa disparition peut affecter une fonction essentielle et qu’aucun relais suffisamment opérationnel n’est disponible dans le délai nécessaire.
On passe alors d’une logique de ressources humaines à une logique de continuité :
compétence → fonction qu’elle permet d’assurer → personne qui la détient → niveau de concentration → capacité de relais → conséquence possible en cas d’indisponibilité.
Une compétence documentée n’est pas forcément une compétence transmise
Documenter est utile. Cela réduit la dépendance et facilite l’apprentissage.
Mais un document ne garantit pas qu’une autre personne saura agir au bon moment.
Une procédure peut expliquer les étapes nominales tout en laissant de côté :
- les exceptions ;
- les arbitrages ;
- les signaux faibles ;
- les gestes difficiles à décrire ;
- les décisions prises sous contrainte ;
- les relations informelles nécessaires pour résoudre rapidement un problème.
La transmission doit donc associer documentation et mise en pratique.
Il faut distinguer exposition et maîtrise
Un collaborateur peut avoir observé une tâche plusieurs fois sans savoir l’exécuter seul.
Il peut aussi avoir participé à une opération sans avoir pris les décisions qui en déterminaient réellement le résultat.
Pour apprécier un relais, il faut donc distinguer plusieurs niveaux :
- il connaît le sujet ;
- il a observé ;
- il a participé ;
- il sait exécuter avec assistance ;
- il sait exécuter seul ;
- il sait gérer les situations non routinières ;
- il peut lui-même transmettre la capacité à quelqu’un d’autre.
Cette progression est beaucoup plus utile pour la continuité qu’une simple mention « formé » ou « compétent ».
La preuve d’autonomie est essentielle
Chez Binôme+, nous accordons une grande importance à ce qui est démontré.
Une compétence critique peut être considérée comme réellement transférée lorsqu’un relais a déjà été capable de l’exercer dans des conditions représentatives : remplacement effectif, situation réelle, exercice, production d’un résultat observable ou autre preuve adaptée au contexte.
La question n’est donc plus seulement : que sait cette personne ?
Elle devient aussi :
qui d’autre sait le faire, avec quel niveau d’autonomie, et comment pouvons-nous le démontrer ?
L’expérience reste précieuse
Dire qu’une compétence n’est pas une ancienneté ne signifie pas que l’ancienneté n’a aucune valeur.
Au contraire, l’expérience peut construire une capacité très difficile à remplacer : reconnaissance de situations rares, jugement, mémoire d’événements passés, connaissance fine des clients ou compréhension des effets secondaires d’une décision.
Mais cette valeur doit être rendue visible avant qu’elle ne disparaisse.
C’est tout l’enjeu de la transmission : transformer ce qui est détenu par une personne en capacité suffisamment partagée pour que l’entreprise puisse continuer.
Texte d’origine — version intégrale
Le texte publié en 2017 est conservé ci-dessous. Il partait du CV et du recrutement ; la lecture Binôme+ actuelle reprend la même exigence de précision pour identifier, qualifier et transmettre les compétences critiques.
Cela vous fait sourire ? Pourtant, c’est une question-clé. Tant pour l’employeur que pour le professionnel à la recherche d’une nouvelle opportunité. Jetez un coup d’œil sur votre CV, tentez un regard objectif, neutre, distant, et posez-vous cette question : est-ce que vos compétences ressortent véritablement ? Seront-elles perçues par un tiers ? Comment les avez-vous libellées ? Il y a pas mal de confusion à ce sujet, par exemple, on mélange adjectifs, mots-clés et compétences. Et pas seulement !
« La compétence n’est pas une phrase creuse, c’est une donnée ! »
Voici le premier point dont il faut tenir compte : une compétence est pratique. Ce n’est pas une théorie, mais l’application d’une formation ou d’une connaissance. Deuxième point : ce n’est pas une durée. Ainsi mettre « Commercial ou Ingénieur avec 26 ans d’expérience », cela ne veut rien dire, c’est creux, et ce n’est pas une compétence. Les candidats vendent le temps comme une compétence, c’est une erreur ! En revanche, définir la compétence concrètement et l’inscrire dans une durée la fortifie. La durée devient un atout quand la compétence est claire et concrète.
« Les compétences vont de pair avec l’action »
Les compétences sont quelque chose qu’on sait faire. D’où l’importance dans un CV de les définir, de les préciser, et surtout de les mettre en lien avec un poste occupé ou un projet. Dire par exemple : « Dans tel poste, de telle date à telle date, j’ai eu à résoudre tel problème, monter tel projet, j’ai obtenu tel chiffre ou le chiffre d’affaires a augmenté de tant de % », c’est une compétence. Car c’est l’expression d’une action et de son résultat. Et cela va intéresser votre recruteur ou futur employeur. Les compétences sont une mise en pratique des connaissances. C’est ainsi primordial de savoir les valoriser et surtout de bien les distinguer de l’expérience et des connaissances.
« Soyez clairs dans vos définitions »
On l’a compris, et c’est très utile pour se positionner sur un marché et répondre à une demande, il ne faut pas confondre durée, connaissances et compétences. D’où l’importance de distinguer ces points tout en les mettant en relation. Les compétences répondent à des questions du type : « Qu’avez-vous résolu ? », « Qu’avez-vous réalisé ? », « Que savez-vous faire ? ». L’expérience, elle, est une somme de compétences mises en pratique dans la durée. C’est une association d’éléments. Alors il faut préciser, décrire, poste par poste, les compétences acquises en les inscrivant dans un contexte. Au fond, il s’agit de répondre à cette question cruciale : que savez-vous faire de tangible qui vous rend utile à une entreprise ? Soyez direct, précis et choisissez des verbes liés à l’action.
Adaptation Binôme+ d’un article publié initialement sur LinkedIn le 30.01.2017. Voir l’article original.